社労士が教える労務管理の基本ー実は従業員10人未満でも備えたい就業規則

就業規則とは、会社とそこで働く従業員が守るべきルールを定めたものであり、
就業規則の設置義務があるのは、従業員が常時10人以上いる企業です。
道路には交通ルールが存在しますが、就業規則も社内におけるルールという意味では同じようなもの。
信号や標識のない道路は危険で、車の走行や人の歩行に支障をきたしたり交通事故が起きるというのはあってはなりません。
就業規則も同じようなイメージでとらえていただくことが必要です。

 

就業規則の記載事項

就業規則に必ず記載しなければならない事項というものがあります。
(絶対的記載事項といいます)

就業規則の絶対的記載事項とは、以下の通りです。
・所定労働時間
・休憩時間、休日、休暇(シフト制勤務の場合は、その交替などについて)
・賃金(臨時のものを除く)、賃金の計算・支払方法、締め日、支払方法、昇給について
・退職や解雇について(退職の申し出日、定年制の有無と年齢、解雇事由など)

そして、就業規則の絶対的記載事項とは別に、
定めがある場合に記載する事項というものがあります。
(これを相対的記載事項といいます)

就業規則の相対的記載事項とは、以下の通りです。
・退職金
・臨時の賃金(賞与など)
・食費、作業費の負担について
・安全衛生について(健康診断、安全衛生教育の内容など)
・研修、職業訓練について
・災害補償、業務外の傷病についての上積み補償など
・表彰に関する事項
・懲戒に関する事項(懲戒事由、懲戒処分の内容など)
・その他従業員の全てに適用される定めをする場合はそれに関する事項

自社の社内体制に合ったものを作成する必要があるでしょう。

就業規則における2つの義務とは

実は、就業規則には2つの義務があるとされています。

一つ目は作成義務、作成して会社にそなえることですね。
もう一つの義務、それは周知義務です。

作成しただけではだめなのです、周知してこそ就業規則は効果を発揮します。
このことが、就業規則整備の流れと関係してくるのですが…

就業規則を有効なものとするために

就業規則を社内ルールとして制定するためには、
いくつかの手続きが必要となります。

①就業規則を作成する
②労働者へ周知する
③従業員代表の意見書作成
④労働基準監督署へ提出し受理印をもらう

一般に、就業規則というと縛られている感じがするのでしょうか、従業員にはあまり良いイメージはないようです。
しかし、社長と従業員が一体となって社内のルール作りに向き合うのは必要なことですし、
そもそも労使は対立関係ではありません。

社長と従業員は同じ方向を目指し、同じ船に乗り込む仲間なのです。

そのような意識で就業規則の作成に取り組むことは重要です。

就業規則の整備についてありがちな問題パターン

今の時代、ネットで検索すると就業規則のひな型は割と簡単に手に入れることができます。
そのせいでしょうか、就業規則を作るにあたりありがちなパターンが、

・作成していたとしても、ネットからダウンロードしてきたひな型をそのまま使っていて、会社の実情に合っていない
・従業員に周知していない
・従業員が10人以上いるのに、そもそも就業規則なんて作っていない

など、意外と見逃してはならないケースも見受けられるようです。

会社の就業規則は現行の法令に適しているでしょうか。

就業規則のチェックは無料でお受けすることができます。
みなとまち社会保険労務士事務所では、会社の実情に即した就業規則をご提案・作成致します。

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